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        重庆企业内训=竹篮打水?

        时间:2019-03-13 17:03:53

        在地方上,很多企业,决定要不要做重庆企业内训的时候,首要考虑的点是投资回报率。在刚开始发展时,企业更关注经营情况,一般不会放太多资源去做培训。待企业发展稳定后,才开始考虑人员培训的问题。好不容易准备了足够的预算,打算请些大咖来培训,可热热闹闹的培训后,员工行为却没有太大改变,公司的经营效益也没有提升。管理者不禁感叹:这培训没?#34892;?#21834;!此后,管理者再想申请资源做培训就不那么容易了。


        虽说公司的经营不会因为一次的培训而改变,但所有的改变却都是从一点一?#20301;?#32047;而来的。若每一次的付出都能有回报,那么Boss们必定更愿意付出更多的资源来做培训。


        随着企业的发展,很多学习需求无法从企业内部获得满足,需要寻求外部的培训资源。或许是外派员工到外面培训学习,或许是邀请讲师到企业来培训,无论何种方式都需要花费不少的费用。那么,如何才能让外派学习和企业内训之后对企业产生实?#24066;?#26524;?


        大部分企业的做法是让接受培训的员工签订培训协议,并要求培训后提交学习心得和在企业内部进行学习内容分享或实施转训。这些措施,虽然已经是看得见的培训成果,但是否真的能对企业产生实?#24066;?#30410;呢?


        对于培训发展阶?#25105;?#32463;达到完备阶段的企业来说,企业拥有完善的培训体系,培训前后的流程和制度都十?#31181;?#20840;,培训效果自然是有保障的。但对于缺乏完善体系的企业来说,没有流程和制度,又该怎么办呢?下面我暂且撇开庞大的体系,说几点简单的动作。


        对于外派学习


        第一要在企业内部进行知识分享,第二要提交解决方案,或两者相结合。


        把知识分享给别人,就是最好的学习,但也要注意方法。企业内部进行知识分享的要求:


        1、选题要求。由于大部分接受外派培训的员工都并非专业讲师,他们没?#24515;?#21147;很好地总结或复述讲师的课程内容。因此,往往在被要求训后分享时,员工会把学习了2天的内容,花半个小时的时间和其他员工过一遍PPT。通常讲得笼统、浅层,听的员工感觉是听到了一些,但又感觉没学到什么。所以,在分享选题时应选择课程中理解最深刻的或对实?#20351;?#20316;提升帮助最大的若干个知识点进行分享。如有必要,建议企业培训管理者要参与选题。


        2、内容要求。对于分享的内容,应该是相对完整的闭环,应包括“是什么”、“为什么”和“怎么做”。若是外派学习的内容是纯理论课程,则不含“怎么做”。实操性强的内容,分享的?#35759;?#30456;?#21592;?#36739;大。建议准备时间要更多一些,起码要让参训员工经过一两个月的实践后,再进行分享。在分享时加入一些模拟演练,效果会更好。此外,还需要根据内容多少设定适当的分享时长。分享内容应提前交与企业培训管理者审核。


        3、听众要求。员工分享的主题和内容,应该是对前来学习的员工有助益的,而不应太随意,谁有空听就谁来听,又或者每次都是那些人来听。应该根据主题和内容组织适合的员工进行学习。只有选对了听众,听众才会因为内容与自身密切相关而更加投入学习,这样的分享才有作用。分享人?#19981;?#22240;为听众的投入和回应而受到鼓舞,让他们更乐于分享。


        4、评价要求。对于训后员工的知识分享,也应该采取一定的课后评价措施。


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