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        定制重庆企业内训计划前的评估

        时间:2019-03-11 15:03:48

        在地方上,我们经常看到负责重庆企业内训的经理兴冲冲地编了一份似是而非的需求调查问卷,下发给员工、主管们填写,然后根据调查结果拟定一份雄心勃勃的培训计划,再向经营主管们大肆“推销?#20445;?/p>


        我们也经常看到经理们貌似发现了一些表面问题或者企业经营主管提出了一些不良现象,未经仔细分析?#22270;?#21254;?#19994;?#20570;对应的培训计划或项目,如发现有员工沟通协调出现问题就组织?#34892;?#27807;通培训,员工工作稍微?#34892;?#25032;怠就组织执行力的培训。


        无论是“病者自医”式的培训计划,还是“头?#21254;?#22836;,脚?#21254;?#33050;”式的培训,皆没有对培训需求做?#34892;?#30340;评估。培训经理还应该?#37038;?#38469;出发,对培训需求进行切实?#34892;?#30340;评估。


        首先,培训需求要切关键人群的绩效差异,关键人群即为对企业经营业务发展有重要影响的人?#28023;?#22914;销售等;


        其次,要关注内?#32771;?#25928;达成差的员工。绩效优异的员工往往最吸引管理层的眼球,而绩效达成差的员工往往被忽视。其实对绩差员工的关注往往能发现问题,而对绩效优异员工的培训就是锦上添花。


        如果说对培训需求的评估是开始正确,那么对培训结束后的转化和评估就是保证结果正确,合起来就是有?#21152;?#32456;。但?#19978;?#30340;是,培训经理往往忽视这最后一步,倒在了通往胜利的最后一公里上。


        原因不外乎如下:


        第一,缺乏成果意识。培训经理可能并没有意识到自身的价值体现在最终成果上,把着眼点和着力点放在了培训的过程,认为培训计划或项目的结束就是工作的结束。


        第二,培训的结果很难评估。培训对绩效结果的影响如何量化评估,这确实是一个难题,甚至无解。培训经理不想在这上面刻意浪费时间。


        培训经理可?#28304;?#22521;训后的转化着手,间接?#20174;?#22521;训的结果,实现对绩效的改善。重视对培训后的转化,利用一些适合的工具和表单来强化和追踪参训者的行为转变,进而影响和改进绩效就成了现实情况下的一条合理选择。


        对公司、对公司领导来说,培训后的转化评估是对结果负责的态?#32676;?#34920;现,是在企业经营主管眼中体现培训经理价值的动作。


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